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春晚小品《办公室的故事》涉10个劳动法问题

2019-02-11 09:51 | 作者:刘秋苏 | 来源:
涉及10个劳动法问题,其中包括解除劳动合同、赔偿金、规章制度的合法性和合理性、加班等。

视频截图

  在2019年央视春节联欢晚会上,47岁的闫妮凭借小品《办公室的故事》再度走红,其魔鬼身材不断爆屏。直播时在想这个不出名的女总监演的不错,后来才知道她原来是闫妮。小编发现,在这个小品中,涉及10个劳动法问题,其中包括解除劳动合同、赔偿金、规章制度的合法性和合理性、加班等。

  【剧情】

  小品中,公司总监闫妮看到上班时间有人在办公室玩手机,直接扔给那人两个月的赔偿金让其走人(即解除劳动合同,当然她后来知道了是快递员而不是公司员工);一个女员工说:“总监怎么了,多大个领导啊,凶巴巴的干嘛呀?到了能当总裁的年纪她却当个总监?”闫妮见其言语不当,马上说你失业了,走人,走人,走!当场辞退这个女员工(当然她后来知道了女员工是公司董事长的女儿后又将女员工叫了回来);闫妮认为广告创意不佳声称把整个部门给裁了;组长说先过完生日再加班,小周说经常加班。

  【说法】

  一、规章制度中规定了可解除劳动合同的情形就一定能合法解除吗?

  解析:这涉及到规章制度的合法性和合理性问题。

  合法性即规章制度须经民主程序制定。根据《劳动合同法》第四条的规定,涉及到对劳动者切身利益的重大事项必须经过民主程序并公示或者告知。程序主要包括三点:第一,制定规章制度草案或者讨论稿,下发给每个员工,要求提意见,确定开会时间。第二,召开全体职工大会或者职工代表大会,表决通过规章制度。第三,将规章制度公示或者告知每一个劳动者。

  合理性即规章制度规定的劳动者违反的情形要合理。举个简单的例子,规章制度规定迟到1次为严重违反规章制度,就肯定会被认为不合理——没有过迟到的经历的人应该是没有的,不是吗?

  此外,解除劳动合同时,用人单位还要按照劳动合同法的规定,在一审起诉前履行通知工会的义务。

  所以,规章制度中规定了可解除劳动合同的情形,在解除的时候未必就能合法解除。

  二、用人单位经民主程序制定的规章制度规定上班时间只要玩手机就可以解除劳动合同,员工因此被解除劳动合同,可以要求赔偿金吗?

  解析:不一定。

  如上所述,关于用人单位制定的规章制度,要确保合理,这种合理要符合一般人的认知和判断。如果员工玩一次手机,且未影响本职工作,未造成重大影响,正常情况下解除劳动合同是违法的。但员工如多次玩手机,并屡教不改,则用人单位可以依照规章制度解除劳动合同。而如果员工的岗位是驾驶员,在驾驶的时候一边玩手机一边驾驶,则可以解除劳动合同。

  具体到小品中,假如快递员是员工,仅仅玩了一会手机显然不构成严重违反规章制度。

  三、用人单位的非人事部门负责人辞退员工,其行为可以代表用人单位吗?

  解析:正常情况下可以,除非用人单位经民主程序制定的规章制度明确规定了解除的程序,赋予特定部门或者特定人员的解除权力,否则部门负责人、用人单位的正副职所作的意思表示,应可代表用人单位。

  所以小品中总监的行为是否代表用人单位,要看规章制度有无规定。

  四、总监说辞退董事长的女儿,董事长事后不同意,董事长的女儿要求公司赔偿,如何处理?

  解析:这样的情形我觉得现实中不会发生,假如发生了,董事长的女儿不听董事长的话,要求公司赔偿,那么规章制度有规定没有赋予总监的解除权力,则董事长可以否定总监的解除行为,解除行为无效,董事长的女儿要求公司赔偿不成立。如果没有规定解除的程序和人员,则总监行为代表公司行为,董事长的女儿据此应可要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  五、只要支付了赔偿金就可以随意解雇吗?

  解析:不是。

  《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 ”。

  也就是说,当用人单位解除劳动合同无法定理由,属于违法解除的情况下,员工是可以选择要求继续履行劳动合同、恢复劳动关系,并不是用人单位支付了赔偿金就万事大吉。

  小品中假如快递员是员工,总监支付二倍的赔偿金,仍为违法解除。员工可以要求确认解除劳动合同违法、要求继续履行劳动合同。

  六、员工言语不当背后议论领导,用人单位据此依照规章制度解除劳动合同是否合法?

  解析:不合法。

  仍然涉及到规章制度的合法性和合理性。正常情况下员工言语不当背后议论领导,用人单位解除劳动合同属于违法。

  小品中董事长的女儿背后的议论情节轻微,总监解除劳动合同显然属于违法。

  七、用人单位经济性裁员有什么要求?

  解析:经济性裁员早现于《劳动法》,1994年原劳动部制定了《企业经济性裁减人员规定》,对经济性裁员条件、裁员前措施、程序、不得裁减人员、优先招用等进行规定。《劳动合同法》第四十一条从裁员条件、裁员程序、裁员保护三个方面进行了规定。

  裁员条件方面,要求人数达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上,并规定包括“依企业破产法重整”、“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”以及“其他客观经济情况发生重大变化”四项法定裁员情形。

  裁员程序方面,根据《劳动合同法》第四十一条的规定,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告裁减人员方案方可裁减人员。裁减人员向劳动行政部门报告包括实施裁员适用法律法规的情况说明、裁减时间及实施步骤、被裁减人员的经济补偿办法和标准、被裁减人员基本情况、工会或全体劳动者的意见等。

  裁员保护方面,应优先留用“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”、“与本单位订立无固定期限劳动合同的”及“家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的”三类人员。用人单位裁减人员后,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业应当注意:如果企业优先招用被裁减的人员时,根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第19条的规定,进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的,应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工,在六个月内又被原单位重新录用的,对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

  小品中总监动辄解除部门,但不能因此进行经济性裁员,否则就因构成违法解除。

  八、辞退员工应当提前三十日以书面形式通知员工吗?

  解析:分情况。

  根据《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

  (1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的;

  (2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而解除的;

  (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。

  也就是说,在以上三种情形下,用人单位要么提前三十日以书面形式通知劳动者,要么额外支付劳动者一个月工资,就可以解除劳动合同。而在其他情况下,用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同,可以即时解除,无需提前通知,也不一定非要书面通知;协商的情况下,可以确定一个离职的时间。

  因此,小品中总监直接口头辞退员工,不需要提前30日。

  九、员工不胜任工作可以直接辞退吗?

  解析:不可以。

  根据《劳动合同法》第四十条第(二)项之规定,用人单位可单方解除与劳动者的劳动合同情形之一,是劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后,仍不能胜任工作。也就是说不胜任工作不能直接解除,应当经过培训或调岗后仍不能胜任工作方可解除,并且还要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可解除劳动合同。

  尽管总监不满意几名员工的广告创意,但显然还不能认定为不能胜任工作,那就更不能随随便便就解除。

  十、自愿加班能不能要求加班工资?

  解析:看情况。

  如果经过民主程序下的规章制度明确规定了加班程序,需要员工申请或者负责人提出,并履行相应的程序,则员工加班不能要求加班工资。

  如果用人单位没有规定何种情形下视为加班,则劳动者的自愿加班行为应结合其他证据来认定,在没有其他证据的情形下不能作加班处理。(来源:劳动法行天下 作者:刘秋苏)

  南方工报-“工人在线”责编:刘靓

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