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未参加培训视为旷工?广东高院:不行!

2018-04-13 16:23 | 作者: | 来源:
在未就培训时间与待遇达成一致的情况下,郑某乔未按霸×公司单方要求前往培训地点报到,不能认定为旷工。

网络配图

  【基本案情】

  派遣工未参加培训被解雇

  郑某乔与德×公司于2010年10月26日签订劳动合同,期限为2010年10月26日至2013年10月26日,合同约定,郑某乔为德×公司的外派员工,德×公司安排郑某乔到霸×公司处工作,任促销队长一职,每月工资1600元,外加奖金。

  2013年5月28日,霸×公司向郑某乔发出《通知》,以公司经营战略调整为由,要求郑某乔于2013年6月1日向霸×公司总部报到,逾期作旷工处理,同时载明,培训期间薪资按现有薪资的基本工资发放。

  2013年5月31日,霸×公司以电子邮件的形式向郑某乔发送培训说明,内载明,培训时间为2013年6月3日。2013年6月10日,德×公司向郑某乔发出《旷工通知书》,内容为:”您未在2013年6月3日到霸×(广州)有限公司广州总部报到,自2013年6月3日至2013年6月10日,您已连续旷工6天”,”现请您务必于2013年6月17日到霸×(广州)有限公司总部参加培训,逾期未报到,公司将按规定即时与您解除劳动合同,不予经济补偿”。

  2013年6月28日,德×公司向郑某乔发出《解除劳动合同通知书》,其中载明:”你为我公司派遣至霸×(广州)有限公司的员工,霸×(广州)有限公司于2013年5月28日,曾经书面通知你必须于2013年6月3日到达霸×(广州)有限公司广州总部参加培训”,”截止2013年6月28日为止,你在为获得我公司批准的情况下,你已经连续旷工超过了5天,你的行为已经严重违反了我公司的规章制度及用工单位霸×(广州)有限公司的相关政策。鉴于你的上述行为,并根据我公司的有关规定,我公司决定,自即日起,我公司与你解除《劳动合同》”。

  郑某乔最后工作至2013年5月31日。

  郑某乔于2014年10月21日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年12月12日,广州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:一、霸×公司一次性支付郑某乔2013年5月1日至2013年5月31日期间工资4030.26元,德×公司对此给付义务承担连带责任;二、驳回郑某乔的其他仲裁请求。

  霸×公司、德×公司对该仲裁裁决无异议。郑某乔就该仲裁裁决提起诉讼。

  【一审判决】

  用人单位已履行了告知义务,解雇合法

  一审法院认为:郑某乔与德×公司依法签订有劳动合同,被派遣至霸×公司,双方应按照法律规定和劳动合同约定履行各自的义务,劳动者及用人单位的合法权益受法律保护。

  关于是否违法解除劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条之规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,郑某乔作为员工,理应遵守用人单位的相关工作制度,霸×公司安排郑某乔进行培训的行为应视为企业的自主经营权,郑某乔在无合理理由的情况下,一再拒绝霸×公司、德×公司之通知,已经违反了工作纪律。郑某乔主张霸×安排培训改变了其劳动待遇、岗位等,但根据培训通知显示培训学习期间提供食宿、发放基本工资,郑某乔工资组成为基本工资加奖金,培训期间不做业务没有奖金,发放基本工资,并未改变郑某乔的劳动待遇,故综合本案的证据及双方的陈述,郑某乔主张安排培训改变了其劳动待遇、岗位不能成立。郑某乔主张其在此期间一直正常上班,也未能举证证明。作为用人单位,分别发出《通知》、《解除劳动合同通知书》,已经履行了相应的告知义务。综上,郑某乔主张霸×公司、德×公司违法解除劳动合同的请求依据不足,主张违法解除劳动合同双倍赔偿金、解除劳动合同的经济补偿金、解除合同代通知金于法无据,不予支持。

  【二审判决】

  未参加培训构成旷工缺乏正当理由

  判后,郑某乔不服原审判决,向广州市中级人民法院提起上诉。

  广州市中级人民法院认为:霸×公司向郑某乔发出培训通知,培训时间为三个月,且培训期间只发放基本工资。该做法改变了既有的劳动报酬、劳动条件等涉及劳动者基本权益的权利义务内容,霸×公司也没有证据证明已与郑某乔就此进行了协商并取得一致意见,故霸×公司主张郑某乔未参加培训构成旷工缺乏正当理由,德×公司以旷工为由解除劳动关系相应也不能成立。本案并不属于用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位以及劳务派遣单位可以解除劳动合同的情形,依法应认定为违法解除劳动关系,郑某乔据此主张违法解除劳动关系的赔偿金,应予支持。本案劳动关系的解除是因霸×公司的不当行为所致,故应与德×公司连带承担向郑某乔支付违法解除劳动关系赔偿金的责任。

  【高院裁定】

  不能认定为旷工

  霸×公司不服,向广东高院申请再审。

  广东高院经审查认为,根据霸×公司申请再审的理由,本案的争议焦点在于是否构成违法解除劳动关系。从双方认同的事实看,郑某乔是在霸×公司工作多年的老员工,争议发生前一年郑某乔的月平均工资已达4000多元;霸×公司于2013年5月31日通知郑某乔前往霸×公司总部参加公司为期三个月的培训,在培训期间发放基本工资;郑某乔每月基本工资2000元。没有证据证明霸×公司安排郑某乔长达3个月的培训及仅发放基本工资的行为,与郑某乔协商一致,二审判决据此认为霸×公司单方改变了郑某乔原有的劳动报酬、劳动条件等涉及劳动者基本权益的权利义务内容,并无不当。在未就培训时间与待遇达成一致的情况下,郑某乔未按霸×公司单方要求前往培训地点报到,不能认定为旷工。霸×公司作为用工单位主张郑某乔未参加培训即视为其旷工、德×公司作为劳务派遣单位以郑某乔旷工严重违反工作纪律为由解除劳动合同,均没有事实依据。二审判决据此认定劳务派遣单位德×公司违法解除劳动合同、用工单位霸×公司承担连带责任,并无不当。(来源:中国裁判文书网 案号:(2016)粤01民终8563号、(2016)粤民申7836号   整理:刘靓)

  “工人在线”责编:刘靓

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