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员工延时下班能索要加班费吗?

2018-02-07 10:48 | 作者: | 来源:
未经用人单位的安排或者批准的加班不属于法定意义上的加班,公司有完善的加班审批制度,王某虽然提供了电子考勤卡,但该电子考勤卡并不能与相应的加班审批表相匹配,因此用人单位不存在支付王某加班费的义务。

  来源:人力资源法律

资料配图

  【基本案情】

  王某于2013年2月进入某电子科技有限公司,由于该公司位于市中心,公司很多员工住在郊区,下班时间正值高峰期,部门经理为照顾家远的员工,规定公司可以为家远的员工提供免费客饭一份以错峰回家。

  时间久了,经常出现下班时间到了,但是工作还没有结束,大家都开始享受公司的免费客饭。

  有时,经理过来也会惊讶地说:“这么多人加班呀!”王某也和其他晚回家的同事一起享受着公司的“福利”,大家都认为是由于自己加班了才有免费客饭吃。

  2013年10月,王某向公司提出辞职,并向部门经理要求支付2013年2月至2013年10月期间的加班费。

  部门经理认为,公司从未安排过王某进行加班,公司的规章制度中都有完善的加班审批制度,每一次的加班审批表都是一式三份,分别在部门领导、人力资源部门以及劳动者处,并且明确未经批准的延长工作时间不属于加班,王某的加班也从未得到过部门领导的审批,属于主动延长工作时间,公司不应当支付其加班费。

  王某表示,经理经常见到我们下了班在公司都说我们是在加班,这是对我们加班行为的默认,并且电子考勤卡也能证明自己的加班事实,交涉无果后,王某诉至区劳动人事争议仲裁委员会,要求公司支付2013年2月至2013年10月期间的延时加班费。

  【争议焦点】

  何种情形下的加班需要支付加班费?

  本案中,王某认为,单位向加班的人员提供免费的客饭,考勤卡显示其实际下班时间已超过正常下班时间,因此自己存在加班情况,单位应支付加班工资。

  公司认为,公司有完善的加班审批制度,公司给住在郊区的员工提供免费客饭并不代表要求员工加班,王某虽然吃了客饭,但单位并未收到王某的任何加班申请,也未安排王某加班,考勤显示的时间并不能反映王某存在加班情况。

  【裁决结果】

  仲裁委员会经开庭审理后认为,未经用人单位的安排或者批准的加班不属于法定意义上的加班,公司有完善的加班审批制度,王某虽然提供了电子考勤卡,但该电子考勤卡并不能与相应的加班审批表相匹配,因此用人单位不存在支付王某加班费的义务,故又寸王某的诉请不予以支持。

  【分析点评】

  加班是指劳动者在正常工作时间之外,继续从事本职工作或者领导交办的本职工作之外的时间投入。为限制用人单位随意延长工作时间,保障劳动者的休息权,法律对加班规定了严格的限制条件。

  一、加班安排有时间程序限制

  我国法律中对加班时间有明确的限制,《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。法律对加班时间进行限制,同时在程序上也要求用人单位与工会和劳动者进行协商。

  二、加班需经安排或审批

  在符合了加班的时间性以及程序性要求的情况下,用人单位的安排是认定加班的关键因素。加班是要有前提条件的,即加班行为是经过用人单位的安排或者事后得到用人单位的确认。如果是劳动者自愿性的延长工作时间,不属于法定意义上的加班,用人单位并没有支付加班费的义务。

  案例中公司的王某,尽管下班后继续留下来工作,而且还吃了公司免费提供的客饭,但是也不一定能够拿到加班费。因为吃客饭和加班没有必然联系。

  至于王某所称经理“默认加班”的说法,也是站不住脚的。王某所谓的“加班”,和法定意义上的加班毕竟是两个概念。

  当然,也不排除这样一种情况,就是公司安排员工延长工作时间,并且规定只有加班员工才能享受免费客饭,但是事后双方又为认定加班问题发生争议,那么这份客饭也可以作为加班的一个证据。

  三、加班费争议应由劳动者进行初步举证

  发生争议时,如果劳动者主张加班的,应由劳动者先行举证,证明加班事实的存在。考虑到用人单位与劳动者之间是一种管理与被管理的关系,实质上的不对等性,劳动者提供初步证据证明加班事实后(一般可以是电子考勤卡、交接班记录、工作日志、加班通知、工资条等),就需要用人单位就加班制度以及加班时间承担举证责任。

  在审理中,仲裁机构一般首先会审查劳动合同和用人单位提供的规章制度(员工手册)。如劳动合同、规章制度(员工手册)较为完善,对加班制度有明文规定的,可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证,将承担不利的后果。

  本案中的王某提供了电子考勤卡可以说实现了初步举证,电子考勤卡应和公司的加班审批表相一致才能认定为加班。对此,劳动者一定要心中有数,不要因为自愿延长工作时间,或者享受了公司的某些福利待遇,就误认为自己属于法定意义上的加班。

  一旦认为公司规定的工作量过于繁重,难以在法定标准工作时间以内完成任务,就应向公司如实说明,使自己的加班得到用人单位的确认。

  从完善企业用工管理制度上出发,建议企业在规章制度中明确规定加班的审批制度和程序,并可以明确规定未经审批的在单位的延长工作时间不视为加班,并对考勤表实行每月签字确认制度(确认每月出勤情况),特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下。

  从保护劳动者的合法权益出发,劳动者应注意保留和获取在工作期间的考勤记录、工资发放凭证,以及其他能证明存在加班事实的证据,为以后及时主张加班工资提供证据。

  “工人在线”责编:刘靓

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