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用人单位能强制要求艾滋病职员离岗休养吗?

2018-01-12 10:06 | 作者:刘靓 | 来源:工人在线
2017年6月19日下午,广州市中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理,并当庭宣判。法院确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法,认定用人单位拒绝续签劳动合同违法。

 

  以案说法解读“2017广东十大劳动法热点新闻”⑤广东首例艾滋病就业歧视案终审 单位被判违法

  案例

  据人民法院报报道,2017年6月19日下午,广东省广州市中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理,并当庭宣判。法院确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法,认定用人单位拒绝续签劳动合同违法。

  2012年9月1日,原告郑某入职被告广州某食品检验所,任技术研发部检验员,成为一名合同制非在编职工。双方签订了4期劳动合同,每期均为一年,最近一期劳动合同期限至2016年8月31日。

  2015年,郑某报考被告单位事业单位工作人员招聘考试,顺利通过笔试、面试,但在体检过程中检查出HIV抗体阳性。被告据此依据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八条的规定,决定让郑某离岗休息。原告离岗休息期间,被告向其正常发放工资待遇(加班工资除外)至2016年8月31日。

  为此,郑某先后申请劳动仲裁和提起民事诉讼,均被驳回。郑某向广州市中级人民法院提起上诉。广州中院开庭审理后当庭作出判决:撤销一审判决;确认被告作出的离岗休息决定违法;驳回原告的其他诉讼请求。

  判决

  广州中院认为,广州某食品检验所作出的以郑某体检结果HIV抗体为阳性要求其离岗休息的决定违法:

  首先,被上诉人广州某食品检验所应当举证证明其要求郑某离岗休息已经郑某同意。经审查该所提供的证人证言及“工作记录”等证据,不足以证明被上诉人决定郑某离岗休息事先经郑某同意或经双方协商一致。故应认定被上诉人未经与郑某协商一致单方面决定郑某离岗休息。

  其次,被上诉人以郑某HIV抗体阳性为由要求郑某离岗休息,属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为,未与劳动者协商一致,不符合法律规定。同时,由于要求郑某离岗休息构成对劳动者劳动权利的限制,被上诉人称已足额发放郑某离岗休息期间工资报酬这一事实不具有阻却违法的效力。

  再次,现行法律法规、其他规范性文件及行业要求,均无禁止艾滋病毒感染者从事食品检验工作。被上诉人认为郑某不再适宜继续工作缺少法律依据。此外,被上诉人关于郑某可能会发生职业暴露感染他人这一理由,实质上将艾滋病毒感染者拒之于就业大门外,不符合现行法律法规、政策强调保障艾滋病毒感染者合法就业权益的基本立场。

  最后,虽然艾滋病毒尚未被人类攻克,但艾滋病毒的传播渠道是相对特定的,也是完全可以预防和控制的。艾滋病毒感染者、艾滋病人的合法就业权益应当受国家法律的平等保护。国家卫生行政主管部门认为,目前艾滋病不属于需要隔离治疗的传染病,我国艾滋病免费抗病毒治疗坚持自愿原则,所有感染者和病人开始治疗前均需签署知情同意书,不强制实施。早在《中华人民共和国传染病防治法》2004年修订时,艾滋病已被归类为乙类传染病,无需隔离治疗。《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八条关于艾滋病毒感染者及艾滋病人需要隔离治疗的规定已经被修正。被上诉人依据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十八条的规定要求郑某离岗休息的理由不能成立。

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  “工人在线”责编:刘靓

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