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孕期住院治疗却成无故旷工 法院这样说

2017-06-19 16:24 | 作者:刘成 | 来源:西江日报网络版
现实中,一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护,甚至发生侵犯女职工合法权益的情形。

资料配图 

  “三期”是指女职工生育需经历的三个阶段,即孕期、产期、哺乳期。由于女性在此阶段的生理特殊性,我国的《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。然而,现实中,一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护,甚至发生侵犯女职工合法权益的情形。

  案例回放 孕期请假却遭解聘

  阿梅(化名)原是某磁材公司员工,从2010年1月1日入职以来就一直兢兢业业工作,有时候甚至加班到晚上7、8点才离开公司。

  2015年,阿梅怀孕。同年3月,初为人母的她感到身体不适,遂向公司提起休病假申请,但公司以没有医生诊断证明为由,向其表示只能请事假,而且只批两天,事后可凭诊断证明办理病假手续。由于这是公司规定,阿梅虽然无奈,但也只好同意先以书面形式向公司请事假两天。

  在此期间,阿梅来到广东省妇幼保健院就医 。经过详细检查,医生告知其患上重度卵巢过度刺激综合症,需立即住院接受治疗。两天后,由于迟迟未见阿梅到岗,公司通过电话催促其上班或尽快回公司办理病假手续。

  但身处广州的阿梅表示,自己正在接受治疗,丈夫也要照顾自己的起居,相关休假手续需要出院后再作处理。

  经过近一个月时间的治疗,阿梅终于出院并回到肇庆家中静养,本以为很快就能重新投入工作,殊不知,公司早已以多日旷工为由将其解雇。

  阿梅丈夫回忆道:“就在阿梅出院的次日,我带了假条、诊断证明书等证明来到公司,准备补办病假手续。办公室主任却告诉我,阿梅因为违反公司规定连续多天旷工已经被开除。”在他看来,该公司的行为已经构成违法解除劳动合同关系,遂起诉至端州法院,请求法院依法判决。

  公司辩解 因旷工而解雇合情合理

  庭上,被告公司辩称:2015年3月17日,原告阿梅以书面形式提出因家里有事向公司请假2天,并经主管的副总经理同意批准,3月18至19日为请假日期,3月20日为原来安排的休息时间。

  但阿梅从2015年3月21日起就一直没回公司上班,期间,班组组长、人力资源部门负责人及主管的副总经理一直有电话联系她,并让其回来上班或办理相关请假手续,但其一直不予理会,既无办理请假手续又不回公司上班,也无提交其已怀孕的证明或者医院的疾病诊断证明书。根据公司《人力资源管理制度》文件相关规定,连续旷工3日以上(含3日)或一年内累计旷工6日以上(含6日)者,公司可以不经预先通知而解除劳动关系,并且不给予当事人经济补偿金;同时规定,任何原因的事假最多不能连续超过15天,超过15天以上的事假将按旷工处理。因此,阿梅已严重违反公司的规章制度,所以开除她合情合理。

  法院判决 不得随意解雇“三期”女职工

  经审理查明,法院认为,本案的争议点为被告公司是否属违法解除劳动合同关系。该公司以原告自2015年3月21日起未经公司同意,擅自离岗,既没回公司上班,又没办理请假手续,明显违反公司制度为由,对其作出开除处理并解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”。本案中,被告公司以原告未办理请假手续,违反公司制度为由作出开除和解除劳动合同,但原告认为其已将请假单和《疾病诊断证明书》交至公司请假。而且结合《疾病诊断证明书》,也证实原告确实需要住院治疗一个月。另外,从原告丈夫与被告公司的通话录音亦证实:原告出院后,其丈夫已向公司提交病历资料及请假手续。因此,原告并不存在擅自离岗,无办请假手续,明显违反公司规章制度的情形。因此,被告公司既不符合公司可单方解除劳动合同的情形,又违反上述法律之规定,故该公司依法解除劳动合同的依据不足,法院不予采纳。最终,法院依法判决被告公司应向原告支付赔偿金24574.88元。宣判后,该公司不服,向肇庆市中级人民法院提起上诉。肇庆市中级人民法院经审理后,于近日驳回该公司的上诉,维持原判。

  “工人在线”责编:刘靓

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