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【观点1+2】(69)“喜新厌旧”是职场的病态

2018-07-06 09:31 | 作者:刘靓 蔡洁玲 | 来源:工人在线
“宁肯高薪聘‘新’人,不愿加薪留‘老’人”,其实就是职场的“喜新厌旧”——企业为了逼人走,最好的办法就是不涨工资。

  新闻背景:李鹏涛的离职手续还没办完,顶替他的“新人”已报到,这让他很受伤。李鹏涛是大连某公司的前端软件开发工程师,月薪8000元。而同行业同岗位的月薪已过万元。今年4月,他用“离职”敦促老板加薪,结果老板不仅没同意,还给了顶替他的新人2万元月薪。

  宁肯高薪聘“新”人,不愿加薪留“老”人,如今许多企业陷入用人怪圈。连日来,记者采访9位IT、金融、房地产等多个行业中小企业的HR和10余位企业负责人及员工后发现,跳槽涨薪,已成为这些行业通常的做法。(7月3日《工人日报》)

  媒体论道:

  《劳动午报》:“跳槽涨薪”潜规则折腾的不只是员工,更是用人单位自身,因为新人不仅未必称职,而且还有个磨合适应过程,高薪另聘新人又何尝不是一种“变相加薪”?更重要的是,这种“喜新厌旧”的做法,是对企业忠诚文化的釜底抽薪,只会迫使员工处于随时准备跳槽状态,必然会削弱企业的生机活力和竞争力。建立科学合理的薪酬激励机制,尽可能让员工贡献得到认可、价值得到体现,才会给企业可持续发展增添动力,实现劳资双赢格局。

  “工人在线”小编观点

  @文道轻剑:“宁肯高薪聘‘新’人,不愿加薪留‘老’人”,其实就是职场的“喜新厌旧”——企业为了逼人走,最好的办法就是不涨工资。

  当员工看到同业同行的工资蹭蹭地往上涨、自己却原地踏步时,跳槽的想法就会“油然而生”,但“一走了之”又觉得不值得,便有了李鹏涛这种“试探”行为,即欲用“离职”敦促老板加薪。不料,这正中老板的下怀,因为在他们心里你早已不是他们的“菜”了。最后,加薪不成,离职成了。

  职场的“喜新厌旧”现象早已存在。用人单位这么做,多数是为了“合理”减少用工成本。《劳动合同法》施行后,用人单位的用工成本越来越高、用工风险越来越大,工作了一定年限的就要签订无固定期限劳动合同,随便炒人可能要付高额赔偿,还有社保、住房公积金等成本。为了规避这些风险,很多用人单位绞尽脑汁、千方百计去算计老员工(尤其是接近十年工龄的),最直接的办法就是不给升职、加薪,让老员工看不到未来而主动辞职、跳槽。

  习近平总书记明确指出,“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”。这为企业发展指明了方向。企业为规避用工风险而逼老员工离职来换新员工,显然没有发展意识,其市场竞争力自然强不到哪里去,在优胜劣汰的生存法则下,只能走向不归路。当然,有人会说,企业“喜新厌旧”是引进高端人才,是为企业发展注入生机活力。小编并不否认这观点,但万一高薪请来的“新人”水土不服呢?而且,企业发展讲究的是员工的凝聚力和向心力,企业“喜新厌旧”,必然伤及大多数员工的心。届时,企业正常的生产经营活动都可能受到影响。

  劳动者也要谨慎面对“不加薪就走人”的任性。在向老板“讲数”前,首先要判断自己的薪水是不是与自己的能力相匹配?其次要判断自己在这个单位有没有学到对自己有用的东西?再次要判断这份工作对自己的职业规划有没有帮助?理性作出判断后,才决定要不要另谋高就。小编认为,如果你不是企业不可替代的人才,切勿主张“不加薪就走人”,因为这种想走欲留的行为,很容易被老板戳穿,而且没有回旋余地!

  另外,工会组织应关切这种企业“不加薪”现象,要加强调研,及时掌握行业薪酬标准和辖区内企业及本地区的薪酬水平,对有能力又不加薪的企业要加强引导,适时推行工资集体协商制度,让一线工人和技术工人有薪加有盼头。人社部门也要寻找有效对策,真正把国家有关提高技术工人待遇和职业技能终身培训的文件精神落到实处。

  @风之语:企业为何不愿为“老人”加薪,可能是管理者认为老员工的技能水平远不能达到可以加薪的条件。其实,这是管理者的短视,企业在快速发展的过程中,没有及时足够地对员工进行培训和适当的报酬激励,会使老员工对企业离心离德。在此情况下就在社会上形成了这种“鱼不过塘则不肥”的风气,员工对企业忠诚度低,跳槽成为了升职加薪的捷径,面对老东家的不重视,跳槽能使得员工获得直接的利益和较大的成就感。

  事实上,员工频繁跳槽对于企业和员工都有所损害。对于员工来说,跳槽可能会在短时间内让薪酬有较大幅度地提升,但终归跳不出劳动市场的合理区间价位,如果自己不想法提升自己的技能水平,最终还是可能被淘汰。而对于企业来说,核心骨干的离职极其容易引起公司内部人员的震动,轻者造成人心惶惶,重者严重影响生产经营活动和产品质量。

  有道曰:用生不如用熟。老员工对公司运作熟悉,对公司有感情,稍微对他们进行技能提升培训,就可能起到事半功倍的效果。在德国,很早便开始注重员工素质、技术培训,员工也不会轻易跳槽奔高薪而去,从而保证了公司一直有高水平的技术骨干。大多数公司还会提供各种培训机会,员工工作几年后就会被派去再培训,以保证员工能跟上时代的发展。例如德国西门子公司就已经建立了一套完整的职工培训体系和科学的培训手段,公司对员工培训方面的费用占到工资总额的15%甚至高达20%,西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。

  因此,小编认为,在现今社会广泛宣传加强产业结构升级转型的同时,除了注重技术上、产业制造上的发展,也应着重于管理者思维转型的方面,才能更快更好地让中国企业走出去。(作者:刘靓 蔡洁玲)

  “工人在线”责编:蔡洁玲

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